文|余全文1471字，阅读时间约3分钟。绩效考核作为企业管理的重要方法和手段，几乎在任何一家公司都或明或暗地存在。使用的绩效管理方法不同，每个岗位的性质不同，也会导致几乎每个人的绩效考核指标不同。但总的来说，我把绩效指标分为三类：结果指标、过程指标和价值指标。

01成果指标是绩效评估实践中最常用的指标。它们清晰且易于量化。成果指标侧重于工作的最终结果。最常见的就是销售和业务部门的绩效考核指标，比如月销售额、开发客户数、净利润等等。这些都是可以直接从相关统计数据中得出的数据，非常清晰，也很容易量化。用这种结果数据作为绩效考核指标，简单粗暴有效。因为对应的是激励制度，所以也可以制定非常明确的奖金和提成制度。

比如对于销售部门和销售人员，公司可以直接设定销售金额，提成和奖金的比例，进一步完善激励制度。比如连续多少个月的业绩能提高底薪，或者累计销售金额能提高多少提成比例等等。这种绩效指标的设置，使得销售部门和销售人员可以根据自己的实时绩效，随时计算自己的月薪，激励效果非常及时。

除了销售和业务部门的成果考核指标，还有其他常见的成果考核指标，即一些项目和产品，比如这个项目的完成率，产品抽检的通过率等等；还有营销和运营部门的相关指标与销售性质类似，如营销活动带来的销售额、客户数量等。也属于成果指标的范畴。一般来说，在企业实践中，工作成果可以直接量化的部门和职能，通常是最早、最容易被纳入明确的绩效考核范围并制定相应激励方案的部门。

程序性指标是绩效管理发展到一定阶段的产物。虽然公司和员工都乐于看到旨在长期保持良好绩效结果的结果指标，但良好的绩效管理不仅要关注好结果的实现，还要关注好结果是如何实现的，以及如何保持这样好的绩效结果。因此，为了有效地激励员工，引导员工的行为更有利于企业的长远发展，另一方面也为了使员工在完成工作的过程中实现个人能力的成长，大部分公司在实施绩效考核后会进入绩效管理的第二阶段(3354)时间期。流程指标主要包括销售部门的客户拜访量、与客户通话时间、客户满意度、客户投诉率等。

03价值观指标旨在约束员工的行为，并使员工以正确的方式实现目标。有一定职场经验的人应该都知道，如果长期只以结果指标考核员工，虽然短期激励效果非常明显，但这种绩效考核模式的弊端很快就会暴露出来。比如销售部门长期实行单一的以结果为导向的绩效考核指标，大概率会造成销售部门和销售人员不顾一切的去完成个人的绩效指标，比如欺骗客户，盲目承诺等严重损害企业声誉的行为，比如内部不同部门和销售人员之间恶性抢单。长此以往，企业的长远利益必然受损，对公司的发展非常不利。

因此，除了硬性的结果指标和过程指标，价值观指标成为了另一个考核要素。但是，价值观是无法量化的。在实际操作中，通常有两种方法：一种方法是价值观作为一票否决的考核指标，也就是说，只要价值观有问题，其他考核指标的结果再好也不算数。严重者可能面临被辞退的风险；另一种方法是通过具体的行为标准来规范员工的行为，并进行考核。

我是俞姐姐，上市公司HR 10多年。我专注于分享工作面试和职业发展。实用干货。我在职场关注@ Youblade于姐姐，一起成长为一个更有选择性的职场人。