摘要根据我国《劳动合同法》，劳动者伪造学历、资格证书等与用人单位形成的劳动合同一般应认定为无效劳动合同，但对于被确定为无效后的法律后果，现行法律规定模糊而矛盾。 从保护劳动者权益的角度看，劳动合同无效的效力，当事人之间不应当有合作关系，即使劳动者的过失导致劳动合同无效，劳动者在履行劳动合同过程中依法享有的权利也应当受到保护。

近年来，劳动力市场上的应聘诈骗屡见不鲜，其中最常见的是工人伪造学历或资格证书应聘。 据《羊城晚报》介绍，2015年仅东莞市学历鉴定中心检出的假学位就有上千册，包括毕业证书、学位证书、自考证书、成人高考证书等，涉及全国约20个省、市、自治区的数百所高校。 这一报道在一定程度上反映了假学历、假证书等就业市场的泛滥。 司法实践中劳动者伪造学历、资格证书形成劳动关系的案件也时有发生，但由于我国法律对其法律效力的认定较为模糊，审判人员在审判中往往表现不佳。

一、提出问题：工人伪造学历、

凭资格证书签订的劳动合同是否无效

我国《劳动法》 《劳动合同法》都是欺诈导致劳动合同无效的情形之一，但《劳动合同法》的规定更为详细。 据此，因欺诈导致劳动合同无效需要两个条件。 一是存在诈骗行为。 二是不实对方的意思表示。

在劳动关系中，当事人之间交换的是特殊商品——劳动者的劳动力。 劳动力与劳动者的人身不可分离，由于具有明显的人身属性，劳动力不能像货物一样从外观、质量上来衡量，用人单位往往根据劳动者的学历、工作经验、技能证书等来间接评价劳动者的工作能力。 因此，劳动者在应聘时提供伪造的学历、资格证书无疑是一种欺诈行为，容易导致用人单位出现错误的意思表示。 但在某些特殊情况下，如某公司招聘人员没有要求员工外语，但工人在应聘时提供了伪造的英语六级证书，双方签订的劳动合同是否无效值得商榷。 有学者不要求用人单位不是诈骗的理由，认为劳动者自行诈骗比被动诈骗更糟糕。 不得清算工人提供假学位的违法行为。 但也有学者认为，应聘时劳动者故意隐瞒事实，向用人单位提交不属实的个人信息的，应当结合具体情况和隐瞒事实的程度认定劳动合同无效还是部分无效。 只要劳动者的实际能力足够胜任工作，就不能认定为无效劳动合同。 笔者认为，这个问题不能一概而论，应该结合具体情况具体分析，重点是审查劳动者提供伪造学历、资格证书的行为是否以用人单位为单位出现错误意思表示。 用人单位表示聘用意愿，劳动者与伪造学历、资格证书行为无相关性的，可以考虑认定劳动合同有效。

二.立法沿革：

无效劳动合同的制度变迁

笔者考证了日本的劳动合同制度和我国台湾地区的劳动合同制度和理论，没有发现“无效劳动合同”的概念。 因此，《劳动法》勉强适用民事无效合同制度和基于理论建立的无效劳动合同制度属于不成功的劳动合同制度设计。 一位德国学者说：“中国《劳动法》有关于无效的规定，但这个规定并不详细，只能通过补充其他规定，特别是《民法通则》和《合同法》来操作。 由于《劳动法》与补充法律之间存在矛盾，在处理案件时经常出现问题。 》[1] (一) 《劳动法》的立法模式

1994年的《劳动法》第18条是我国无效劳动合同制度的先河。 该规定沿袭了《民法通则》第五十八条的规定，在内涵和立法精神上一脉相承，当事人订立合同违反平等自主、协商一致原则的，合同当然无效。 当时许多学者认为《劳动法》对劳动合同的效力规定过于简单，没有考虑瑕疵劳动合同的效力问题，主张“扩展劳动合同的效力内容”。 例如，有学者认为《劳动法》制定于1994年，当时占主导地位的是计划经济，因此《劳动法》第18条规定的两种无效劳动合同的确认标准必然带有行政色彩，不能适应市场经济发展的需要有学者认为，将意思表示有瑕疵的劳动合同全部认定为无效合同，不符合保护劳动者的立法宗旨。 这种所谓的“效力扩张”是基于对《劳动法》的批评和对《合同法》的赞扬。 其基本想法是，民法中的我们也应该有。 一位学者对这一变化进行了理论解释。 随着社会主义市场经济体制的完善，私法自治的法治理念蓬勃兴起，国家本位主义思想在市场经济条件下的生存空间越来越狭小。 当时的思路是，《劳动合同法》应当延续这种趋势，但在实际起草过程中，劳资纠纷理论泛滥，国家规制思想盛行，没有人真正坚持这一合同自由观念的法律设计，最终未被起草者采纳。

(二) 《劳动合同法》的立法模式

《劳动合同法》进一步细化了无效劳动合同的规定，扩展了相关制度，删除了《劳动法》无效劳动合同从一开始就无效的规定，但是《劳动合同法》第28条对支付劳动者的报酬规定，《劳动法》 该规定的隐性逻辑前提是，原劳动合同约定的劳动报酬更令人费解的是《劳动合同法》第38条推定解雇和第39条过失解除的规定。 根据这两项规定，在无效劳动合同的情况下，无过错方可以解除劳动合同。 立法者将劳动合同无效的事由作为一方当事人可以主张解除劳动合同的法定理由，不仅会导致合同无效与合同解除的理论矛盾，而且增加了劳动合同无效法律后果的不确定性。 在全国人大法律工作委员会主编《中华人民共和国劳动合同法释义》中，编者在释义不同条款时，对无效劳动合同后的法律效力的理解也不一致。 [2]由于立法缺陷，在实践中如何处理无效劳动合同存在法律适用障碍。

三、路径选择：可以明确取消劳动合同

与无效劳动合同的法律后果

如何处理无效劳动合同实际上是对瑕疵劳动关系的补正，总体上应该以承认现有劳动关系为出发点来处理。 从各国具体化的一些规定来看，主要有以下特点。 一是对于瑕疵劳动合同，重点是处理劳动关系而不是纸质合同，一些国家不需要纸质合同。 二是尽可能维持劳动关系。 通常，维持劳动关系对受损的一方尤其是工人最有利。 无法维持的适用被解除，并不是从一开始就无效。 笔者认为，应当区分不同类型劳动合同的效力，瑕疵劳动合同中已履行的部分，仍应适用《劳动法》的相关规定。

(一)引进可撤销制度

在起草《劳动合同法》的过程中，最初规定了可撤销的制度。 但是，终审否定了可以撤销的制度。 有学者认为否定的原因是立法者对无效合同的特征和价值取向等存在认识问题，《劳动法》对有效劳动合同的规定非常严格，强调劳动合同的严肃性，强化劳动者和用人单位双方的劳动法律观念，允许撤销劳动合同，劳动关系就处于不稳定状态[3]可撤销制度适用情形是劳动者与用人单位双方意思不真实订立的合同，从保护劳动者利益、维护劳动关系稳定出发，在不损害第三人利益、不损害国家或者社会公共利益的前提下，将撤销选择权委托给被害人一方可撤销制度的建立既尊重当事人的合意，又赋予被害人撤销权，既能纠正不公平，又能维护众多劳动合同关系的稳定存在。

(二)需要研究的两个问题

在劳动合同有瑕疵，被认定为无效或可撤销之后，有两个问题需要讨论。 第一个问题是劳动合同被确认无效或者被取消后，履行的部分是否适用劳动法律法规的调整。 笔者认为，劳动者伪造学历、资格证书入职，尽管劳动者存在明显过错，但为了劳动者弱势群体保护，用人单位仍须向劳动者支付报酬，并参加包括工伤、医疗在内的社会保险，这一处理结果符合上述劳动者保护宗旨但是，在上述权益之外，我国《劳动法》规定劳动者享有其他权利。 如未签订劳动合同的双倍工资、违法解除劳动合同的赔偿金等，上述权利都是对用人单位的惩罚性措施，劳动者本来就有过错有瑕疵的，继续对用人单位实施惩罚性赔偿公平吗？ 对此，可以从两个方面进行分析。 一是劳动合同无效或者无法撤销，双方履行的劳动合同应当具有合同法律效力，适用劳动法律法规的调整。 因此，劳动报酬、参加社会保障等权利或者因用人单位违法而加倍工资和赔偿金的权利是劳动者的合法权利。 在法律未获授权的情况下，有选择地保护劳动者的权利缺乏正当性。 其次，工资的两倍、劳动合同违法解除的赔偿金等是用人单位有违法性时应当承担的责任，这与劳动者对劳动合同无效有过错是两种法律关系，两者之间没有任何因果关系。 因劳动者的过失给用人单位造成财产损失的，劳动者应当赔偿。 但用人单位与劳动者相互负有赔偿义务的，双方可以进行债务抵消。 但劳动者的过错不能成为用人单位违法解除的理由，也不能成为用人单位不承担法律责任的理由。 第二个问题是，劳动者在应聘时有伪造的学历、资格证书，但随后确实取得相关资格证书的，用人单位能否主张撤销劳动合同。 在这个问题上有两种观点。 一种观点认为，劳动者后来取得相应资质，具备用人单位工作能力要求，从保护劳动者权益的角度看，用人单位不应行使撤销权。 另一种观点认为，用人单位行使撤销权是因为劳动者有欺诈行为，劳动者事后取得相应资格证书，只能说明其目前具备相应的工作能力，但这并不能改变劳动者欺诈的事实。 因此，在可撤销期限内，用人单位可以撤销劳动合同。 之所以赞同后者的想法，是因为劳动合同撤销权的法律效力只能向后发生，所以强制取消用人单位撤销权，会导致新的不公平。 劳动法对劳动者的倾斜保护是为了使劳动者双方的利益恢复到平衡状态，并不导致新的不公平。

结语

劳动者有伪造学历、资格证书等与用人单位形成的劳动合同的，从劳动关系瑕疵的角度分析，属于可撤销的劳动合同，不得认定为无效。 在非法用工、无效劳动合同之外，可撤销劳动合同还占有相当大的比重，因此必须引入可撤销劳动合同制度，建立以可撤销劳动合同为主、无效劳动合同为辅的多种劳动合同效力体系。 严格限制违法无效劳动合同范围，扩大可撤销合同适用，针对市场经济出现的新情况、新问题增设相应条款加以规范，进一步完善我国劳动合同效力制度。 引用： 1. 《劳动合同法》第三十八条第一款第五项：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的”《劳动合同法》第三十九条第五款：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的”2 .劳动合同具有特殊性，不能简单适用民事合同中的无效、撤销制度； 但对三十八条的分析主张，无效劳动合同自签订之日起就没有法律约束力。 参考文献： [1][德]ImmanuelGebhardt，RotertDubbers .中德劳动与社会保障法：比较文集[C] .北京：中信出版社，2003.[2]张渊.劳动合同

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