回顾案例

2018年6月，小昭(化名)入职一家从事项目拓展的公司，实际月薪约13000元。

2020年2月底，公司经理通过微信通知小昭，公司对他过去的工作进行了评估，将调整他的工作安排。同一天，该公司将小昭从工作组中除名，并注销了他的工作账户。

2020年3月4日，公司经理通过微信向小昭发送了培训学习的压缩包(内容为建筑工程、民法、商法等。)，并通知从明天开始每天的工作安排是在公司加强学习，然后参加考试。小昭是这次训练的唯一目标。面对公司不明所以的突然培训，小昭在不妨碍他正常工作的情况下自学。

从2020年3月2日到2020年4月19日，小昭依然每天给部门领导发工作日志，正常打卡。然而，在此期间，公司只支付了小昭2000多元的工资。在学习期间，公司四次通知小昭提交作业并参加笔试，否则将被视为旷课，但小昭没有参加考试，因为他认为公司没有对他进行培训的正当理由。4月20日，公司以小昭未参加公司培训、旷工多日为由，解除双方劳动关系，并告知工会。

小昭认为公司违法解除劳动关系，要求公司支付经济补偿金和工资差额。

庭审中，公司表示，之所以对小昭进行培训，是因为她入职以来从未签过项目，因此不能胜任这份工作。但在此之前，公司从未与小昭沟通过业务能力不佳的问题，培训前人事部也没有与小昭沟通过。

判决结果：秦淮法院判令公司支付小昭经济补偿金及2020年3月至4月的工资差额。判决生效后，公司向南京中院提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。

法官说法：本案争议焦点是公司是否违法解除劳动合同？

055-79000第44条规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。首先，从培训的理由来看，公司主张培训的理由是小昭不称职，但提供的证据并不充分。法院审判公司表示，小昭自2018年加入公司以来从未签署过项目，因此他是不称职的。经查，小昭一直在搞项目拓展，从双方的劳动合同上看不出小昭签过项目。此外，公司未提供证据证明其在要求培训前告知小昭其不能胜任工作，也未提供证据证明其在培训前与小昭就其工作能力进行过沟通。其次，从培训的过程来看，用人单位培训员工的意图是为了更好地履行职责。本案中，公司将小昭从其工作群中除名，并在其培训期间注销其工作账号，仅要求其学习与工作无关的培训内容，拒绝提供正常劳动。公司的行为明显与培训目的不符。再次，即使公司安排了小昭的培训，也应按照法律规定照常支付工资，且公司支付的3、4月份工资远远低于正常工资水平，属于变相降低劳动报酬。综上所述，虽然小昭没有按照公司要求参加笔试，但公司本身的培训行为缺乏正当理由。如果将小昭未按公司要求学习考核视为旷工，没有解除劳动合同的依据，则属于违法解除劳动合同。他应该向小昭支付经济补偿金并补足工资差额。

来源：秦淮法院