正文|于杰全文1504字，阅读时间约3分钟。一般来说，OKR目标管理法的具体实施可分为三大步骤：一、制定“O”，即目标、指标；二、梳理“KR”，即关键结果，关键结果；再次，对整个OKR的实施和落地进行跟进、辅导和回顾，最后对结果进行评估，从而进入OKR下一个周期的制定。

01如何算出“O”在具体介绍OKR的实施步骤之前，我们先简单了解一下什么是OKR:

OKR(目标和关键结果法)是一套用于定义和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。它由英特尔公司创始人安迪格鲁夫发明，由约翰道尔介绍给谷歌，并于2014年引入中国。OKR的主要目标是定义公司和团队的“目标”,并定义每个目标实现的可衡量的“关键结果”。一本这本关于OKR的书将OKR定义为“一个重要的思维框架和一个发展中的学科，旨在确保员工齐心协力，集中精力做出可衡量的贡献。

从OKR的定义中，我们也可以看出这个“O”是重中之重。

在OKR的背景下，O包括三个方面：一是公司的总体目标，O；然后是综合公司总体目标和部门主要职责确定的部门目标O；最后是每个员工的个人目标o。其中，在确定这三个层次的“O”时，需要遵循一些基本原则和重点：对齐，不同层次的目标要对齐，同一层次不同部门、不同岗位的目标也要对齐。这样才能保证每个人达成的最终目标有利于企业整体目标的实现；

挑战，相对于KPI中的目标设定，OKR更突出的是设定宏大、刺激的目标，强调端到端的思维模式，敢于在框架外思考；自我驱动目标，OKR的目标，强调员工个人想要突破，主动发现问题，设定目标，而不是公司自上而下的分配目标；找到根源并设定高价值目标，尽量把目标控制在5以内；遵循设定目标的明智原则。SMART原则到底是什么意思？

02如何理清“KR”在我们确定了目标之后，下一步就是要能够制定一个科学的“关键结果”标准来衡量我们的目标完成的有多好。这些关键结果及其标准就是我们所说的“KR”。一般要求在特定的段落中时间，每个O对应大约三个与“O”有很强支撑关系的具体的、可测量的、可实现的关键结果。对于有效的“KR ”,通常有几个配方要求：

首先，我们应该抓住几个关键成果。影响目标达成的因素有很多，但只有少数几个是最关键的因素。这些因素应该达到什么结果来支持目标的实现？这是“kr”；二是描述结果，而不是任务。比如某个季度招聘60个销售人员是一个结果，但是每天和30个应聘者沟通是一个任务；第三，KR需要有明确的负责人。当然，这一般是针对公司整体和部门的。个人“KR”明显，员工本人就是“KR”的负责人；四是用工艺进度设计KR。这使得在实施过程中跟踪和关注进展变得更加容易，而不是直到OKR周期结束才知道它是否完成。

03如何跟进、指导和审查OKR的实施和落地。在实践中，几乎所有的企业都将OKR作为一种绩效管理工具，尽管在理论界存在一些争议。既然是绩效管理，那么在实际操作中，OKR的跟进、辅导和恢复，其实完全可以用绩效管理中的PDCA循环来进行。前面制定O和KR的过程其实对应的是计划P，按照O和KR具体实施对应的是d的实施，整个OKR实施过程中的跟进和辅导对应的是PDCA循环中的检查C，最后的复盘对应的是处理和进入下一个循环a，具体做这些动作的时候，常见的手段是开会，比如在制定O和KR的时候召开圆桌会议，让大家充分讨论决定；还有白板、公告牌等。直接公示部门和成员的O和KR，实时更新进度；也可以通过一些线上的系统和工具来实现。

我是俞姐，上市公司HR 10多年，专注分享求职面试，职业发展。实用干货。注意@中中中中中中中中中中中中中中中中中中中200013