内容：本文将为您分析如何将现代管理大师彼得德鲁克在《管理的实践》年提出的“目标管理与自我控制”的思想运用到企业中，创造价值。

2020年的春运一定会以一种非常独特的方式载入史册。

新型冠状病毒引发的突发公共卫生事件正在挑战我国乃至全球的应急能力。中国政府尽了最大努力抗击这场灾难。

经过近两个月的努力，疫情在国内得到了很好的控制，但国外传来了令人担忧的消息。毫无疑问，这场灾难不仅对中国，而且对全球经济都产生了巨大而深远的影响。

疫情爆发后，许多经济学家预测了宏观经济的走势，提出了宏观调控政策的思路。而管理学家更关注企业家和企业自身面临的困难。很多大中小企业基本都面临着市场低迷，日常成本消耗巨大的窘境。很多企业喊出了“2020，活起来”的口号。

当务之急是，如何尽快创造价值，是“活下去”和“活得更好”的必由之路。

我们常说，以人为本。人是企业创造价值的源泉。尤其是面对市场不可控的危机时，企业最有效的办法就是尽可能的让每个员工的产值最大化。

现代管理大师彼得德鲁克认为：

员工是人力资源。

所以一定要知道这个资源的特点是什么。当我们把人当成资源的时候，人力就是创造价值的源泉。但是，作为一个“人”，一定要有成就感，让自己的工作有成果。

所以，要想让员工成为价值创造的源泉，就必须让他们有成就感，帮助他们成功。这也是管理中永恒的挑战。如何解决这个挑战？

055-79000，被奉为管理学圣经。德鲁克在这本书中提出了“目标管理和自我控制”的思想。

他认为并不是有一份工作就能实现目标。相反，每个人的工作只有有了目标才能确定。因此，企业的使命和任务必须转化为目标。然后把企业目标变成每个员工的目标。

让员工知道“我要去哪里”，用“自制力”去实现目标。这就是目标管理的意义。

心理学研究表明，人只有自发地设定目标，才能转化为奋斗的动力。有了奋斗的动力，才能为企业创造价值。

1.我要去哪里？

目标管理，如何操作？

1.全面参与，自上而下

在经理会议上，有一个大家都喜欢讲的故事：

有三个泥瓦匠，问他们在做什么。第一个石匠回答说：“我在谋生。”第二个石匠敲了敲石头，回答说：“我正在做全国最好的雕刻工作。”第三个石匠仰望天空，眼睛发亮，充满渴望地说：“我在建一座大教堂。”

显然，第一个石匠只是把工作和做直接挂钩，所以他没有其他的动力和多余的思考去创造更大的价值。而第二个石匠把自己的工作当成只是为了追求个人技能，这是危险的。专门技能必须与企业整体需求相关。

我们应该让员工像第三个泥瓦匠一样，在“切石头”的时候明确自己是在“建大教堂”。把自己的精湛技艺和努力工作与公司的需求和发展联系起来，也是目标管理的作用。

所以公司的目标设定一定要全员参与。

每个基层员工的目标支撑着上级领导的目标，上级领导的目标支撑着业务部门负责人的目标。最后，所有的目标汇聚成公司的目标，即完成公司的愿景和使命。

2.鼓舞人心，促进工作

目标必须鼓舞人心，这样我们才能看到它的成功。

比如，阿里的愿景是“让天下没有难做的生意”

比如某互联网公司技术部负责人的目标是“打造最精英的技术专家团队”。

这些目标很有感染力，让团队为之全力以赴。

3.可实现的目标

或者只能通过努力才能达到。因为如果你的目标第一眼达不到，员工会先放弃。那么什么是具有挑战性的目标呢？这是通过努力利用资源实现的。

4.对业务有价值的目标

正如三个泥瓦匠的故事所说，员工的目标需要与企业的目标相关联。在以产品为导向的企业中，所有员工的目标都会建立在更好的产品和更好的营销策略的前提下。一个服务型的企业会关注如何提高服务质量，如何提高客户满意度。

不仅要设定目标，更要实行“自控”。“自控力”是检验目标是否达成的关键结果。

以上四个例子是目标的重点。

我们可以把目标称为“O”(目的)，把关键结果称为“KR”(关键结果)，合起来就是“OKR”。

OKR是一套不仅流行于美国硅谷，而且被阿里、华为、字节跳动等众多国内知名企业实施的管理工具。

早在20世纪70年代，英特尔公司创始人安迪格罗夫根据德鲁克的“目标管理和自我控制论”理论，建立了一套行之有效的管理工具：OKR(目标和关键结果)。然后，约翰道尔向OKR介绍了谷歌。几十年过去了，谷歌一直坚持应用OKR方法体系，并取得了巨大的成功。

谷歌起初使用季度OKR，然后增加了年度OKR，双轨并行。之后，它被改为每年一次的OKR单轨运行，但为了让在正确的轨道上实施OKR至关重要的目标，每个部门需要每季度报告一次关键结果。OKR在Google中的实现步骤如下：

每年10月，谷歌的CEO都会带领全公司评估其顶级目标和关键成果的进展情况；

11月和12月，各团队和产品部门会制定来年的计划，浓缩到OKR；

次年1月，我们回去梳理反思，在公司层面明确这是我们的最高战略。

2018年，谷歌母公司Alphabet Group的市值已经超过7000亿美元，成为全球第二大公司。

二。我如何证明我已经到达那里？

在定义了目标(O)之后，有必要定义关键结果(KR)。关键是如何证明我已经到了那一步。如何阐明关键结果非常重要：

1.创造关键成果

在设定KR(关键结果)的过程中，员工需要发挥自己的创造力和想象力，找到实现目标的方法。并通过团队沟通会，听取对方意见，提出建议，修正关键结果。

有一家游戏公司，在全公司推广OKR系统。Tom的O1(目标1)，他们的技术总监，要在年底推出网游AAA。

在团队会议期间，他根据项目的进展和每个模块负责人的目标制定了他的关键成果(KR ):

完成KR 1: Q2之前所有模块的代码设计；

KR 2: Q3进行第一轮测试和修改；

KR 3: Q3配合市场部确定宣传计划；

KR4: Q4:完成最终测试和在线准备。

这些kr也是他们团队成员的目标。团队中工程师的目标将与项目负责人的关键成果挂钩。您可以根据时间设置关键结果，也可以根据具体操作步骤逐步创建。

因此，工程师Johnny的O1(目标1)是在Q2之前完成场景模块的代码设计。

而他还有另一个O2(目标2):实现与海外同事的无障碍沟通和交流。

根据他的O2，工程师Johnny的KR是多少？

显然，他的缠斗可以有两个：

KR提高英语说写能力；

KR2:每周与海外同事电话沟通一次。

2.绩效评估不是OKR的重点

从《工程师约翰尼》的第二个目标可以看出，OKR不仅可以设定与工作直接相关的目标和关键成果，还可以设定为了更好地完成工作需要掌握的技能和技巧，比如语言水平、沟通能力、管理能力、职业资格等等。

这些都不是绩效考核标准，但都是帮助员工更好地完成工作，实现目标的方法。

因此，一般认为OKR不得与绩效考核直接挂钩。OKR不仅是一套管理方法，也是一种测试员工能力和工作绩效的工具，它可以帮助员工取得成功。

3.合作和交流是OKR的精髓

OKR可以每年设定，目标和关键结果可以根据需要每季度和每月更新一次。在设定的时候，员工要和领导沟通。设置完了以后，每个季度都会打分，员工还要和领导再沟通一次。所以OKR强调沟通，沟通是一种目标设定的工具，但实际上更多的是一种沟通工具。

图片来源于土冲的创意。

因此，OKR可以通过月会、周会和晨会的形式进行沟通。

比如每天早上的晨会，总结昨天的任务，列出今天的目标。OKR的一个重要项目是：需要谁的合作和援助。这是在设置关键结果时，可以列出这些结果。另一方也可以将这一点包括在他要实现的关键结果中。

因此，如果公司本身存在部门之间、部门领导与下属之间沟通不畅的情况，OKR可以促进沟通。

通过沟通，员工和经理之间可以获得认可、学习和发展。

4.透明是每个人参与的基础。

在OKR，无论是目标还是关键结果，都是透明的。像谷歌这样的公司有数万名员工，他们每个人都可以用鼠标查看彼此的OKR。你可以阅读首席执行官的OKR，或者检查跨部门的OKR。同样，你在制定目标的时候，可以把公司的目标、部门领导的目标、直接上级的目标进行分解，从而制定自己的目标。也可以参考其他部门和其他岗位同事的OKR，了解跨部门的工作流程和职能。

对于员工本身来说，制定OKR的过程也是了解公司的过程。