每天读一本经典，晚上好，书友们！我喜欢分析的一定要重视！美国著名成功大师皮鲁克曾说，“名著是大多数人思想的摇篮，是大多数人动脚的动力。”如今“不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼”。如何快速学习管理的精髓，是大家关注的焦点。因此，名著速读逐渐成为一种世界性的潮流。今天我们来解读3354弗雷德里克泰勒的《科学管理原理》，用词有点多。请耐心看完。已满干货！1.劳资双赢博弈3354实施科学管理的核心博弈不仅有“零和博弈”，还有双赢博弈。这是劳资双方的博弈。管理的主要目的是最大化雇主和每个员工的财富，换句话说，实现雇主和员工的双赢。实现劳资双赢是实施科学管理的核心问题。对于雇主来说，“最大富裕”不仅意味着公司或老板获得了丰厚的利润，还意味着带领各行各业达到最佳状态，让财富永存。对于员工来说，“最大富裕”不仅仅意味着可以获得比同级别其他人更高的工资，更重要的是意味着每个人都可以充分发挥自己最大的能力。雇主和雇员的共同繁荣应该是管理的主要目的。但是，并不是所有人都认为双方的相互关系可以协调到利益共享的地步。大多数人认为劳资双方的根本利益必然是对立的，而科学管理恰恰相反。科学管理不仅将科学化、标准化引入管理，更重要的是提出了科学管理的核心问题：3354精神革命。革命的精神建立在科学管理的基础上，认为雇主和雇员双方的利益是一致的。因为对于雇主来说，他们追求的不仅仅是利润，更重要的是职业发展。职业的发展不仅会给员工带来丰厚的工资，还意味着充分发挥个人潜力，满足自我实现的需要。这样，当双方友好合作时，通过双方的共同努力，可以获得比过去更大的利润提高工作效率，从而增加雇主的利润，扩大企业规模。相应的，员工的工资可以是提高，满意度可以提高。泰勒认为，通过“稳定的工资支付率”和“标准工作量”，可以消除劳资之间的对抗，从而实现劳资双方的双赢。这在理论上是完美的，但在实践中是行不通的。劳资双赢仍然是当今社会的一大难题。现代组织理论认为，劳资矛盾的正确解决方式是依靠使命愿景和战略目标统一组织成员的价值立场，依靠价值立场衍生出的制度规范统一彼此对立的利益。只有在这个框架内，才能充分发挥组织内部的协同作用，进入更广阔的价值创造空间。2.提高劳动生产率——管理的本质问题科学管理中的“科学”是指提高不增加雇主和工人的劳动，使双方都从中受益的生产率。泰勒曾指出：“没有人会否认，当单个人工作时，只有他的劳动生产率达到最高水平，也就是说，只有当他达到最大日产量时，他的财富才能最大化。”如何在有限的时间内获得最大的产出时间，即如何最大化生产率，是泰勒一生都在努力探索的问题，也是管理的本质。这不仅限于个人，也适用于很多人的情况。假设有一个生产衣服的手工作坊。车间里的几个员工足够熟练，每天可以生产三套衣服，而它的竞争对手和竞争对手的合作伙伴每天只能生产两套衣服。

很明显，与每天只能生产两套衣服的竞争对手相比，卖出三套衣服后，员工可以获得比竞争对手更多的工资，赚取更多的利润。在更复杂的制造企业中，事实也很清楚。除非你的员工和机器与你的竞争对手相比生产出比其他企业更多的产品，否则你不可能给员工发更多的工资。简而言之，财富最大化只能是生产力最大化的结果。提高劳动生产率应遵循以下原则。1)工作要素的科学划分。这个原则就是要求对员工操作的每一个动作都进行科学的研究，用标准化的操作代替过去凭经验的人工操作。这项工作应该由计划部门来做，关键在于用一种科学的方法来代替员工的经验判断，包括对每个动作的严格规定，以及所有工具和操作条件的标准化。要形成科学的方法，必须在大量调查的基础上进行充分的研究和实验。这为以后操作方法和工具的制定奠定了科学基础，也为提高劳动生产率打下了坚实的基础。2)科学选择员工，进行培训教育。科学选择员工，并进行培训教育，让员工成为能采用新方法的人，而不是让员工按自己的方式操作。这样做的最终目的是让他们尽可能快地工作，从而提高劳动生产率，创造更多的剩余。3)与员工的紧密合作在科学管理出现之前，旧的管理体系是按照每个员工认为最好的方式来工作，管理者很少对此进行协助和询问。因为员工是一个人，在这个体系中工作的员工，绝大多数情况下是不可能按照一个科学规律来工作的。精心制定一套组织体系，对影响员工日常工作的动机进行科学研究，让员工按照既定的科学规律去工作，胜过大团队、大集团监督员工的老做法，这需要管理者的精诚合作。管理层与员工之间的密切关系以及组织与个人之间的合作是现代科学或责任管理的精髓。4)管理者和员工的工作范围和责任应该是平等的。管理者和员工应该有分工和责任，各自承担最合适的工作，而不是把所有工作和大部分责任都推给员工。正是员工和管理层采用的新工作方法的结合，凸显了科学管理相对于旧管理体系的优势。对于提高劳动生产率，最好的手段就是分工。但是，仅仅做好工作要素的划分是不够的。选择、培训和发展承担分工的员工也是必要的。这是第二篇文章。泰勒第一个天蓝3:第一次把员工放在最重要的位置，也是第一次告诉大家，劳动效率取决于员工的素质和培训的结果。因此，管理者必须与员工进行有效的沟通，必须明确他们之间有明确的分工和相应的责任。如果保持这四个原则，劳动生产率可以最大化。3.科学管理的主要内容1)在科学管理出现之前，美国企业普遍实行经验管理，产生了一个突出的矛盾，就是资本家不知道员工一天能做多少工作，却总怀疑员工可以少干活多拿工资，所以往往通过延长劳动时间，增加劳动强度来加大对员工的剥削。而员工则不知道自己一天到底能做多少工作，但总认为自己干的多，拿的少。当资本家加剧对员工的剥削时，员工就用“赖在洋工身上”来消极对抗，这样企业的劳动生产率肯定不会高。为了改善这种情况提高劳动生产率，泰勒认为，企业应该设立一个专门制定定额的部门或机构。这样的机构不仅在管理上是必要的，而且在经济上也是必要的。

这个部门的主要任务是用科学的依据制定出员工的“合理日工作量”。为此，部门工作人员必须通过各种实验和测量进行劳工行动研究和工作研究。制定“合理日工作量”的方法是：选择合适的、熟练的工人；研究这些人在工作中使用的基本操作或动作的精确顺序，以及每个人使用的工具；用秒表记录每一个基本动作时间，加上必要的休息时间和延时时间，找出最快的方法做好每一步工作；消除一切错误动作、缓慢动作和无效动作；把最快最好的动作和最好的工具组合成一个序列，从而确定员工的“合理日工作量”，即劳动定额。同时，根据定额完成情况，实行差别计件工资制，使员工的贡献与工资水平紧密挂钩。2)科学选人用人。科学管理的一个重要原则是科学选择员工和培训教育。健全的人事管理的基本原则是使员工的能力与其工作相适应。企业管理当局的责任在于为员工找到最合适的工作，培养他们成为一流的工人，并激励他们尽最大努力工作。为了挖掘人的最大潜力，我们也必须充分发挥他们的才能。因为每个人的天赋不同，不是每个人都适合任何工作，这与人的性格和个人的长处密切相关。为了使生产力最大化提高对于某项工作，需要找出最适合这项工作的人，同时挖掘最适合这项工作的人的最大潜力，以达到最高的效率。因此，任何工作都必须选择“一流的工人”，即一流的工人。然后利用操作原理和时间原理对一流的人进行优化，从而达到最高的工作效率。“一流的工人”是指那些最适合并愿意做某种工作的人。所谓选一流的工人，就是在企业的人事管理中，要把合适的人安排到合适的岗位上。只有这样才能充分发挥人的潜能，促进劳动生产率的提高提高。比如，重活、体力活要由强壮的人来做，精细活要由细心的人来做。3)标准化原则在科学管理的情况下，用科学知识代替个人经验的一个很重要的措施就是实施工具标准化、操作标准化、劳动动作标准化、劳动环境标准化等标准化管理。这是因为只有实施标准化，员工才能使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，从而达到提高劳动生产率的目标；只有实现了标准化，员工才能在标准的设备和条件下工作，工作成绩才能得到公平合理的衡量。为了让每个人都以正确的方式工作，有必要对员工的每个行动进行科学研究，以取代传统的经验方法。所以每个操作都要分解成很多动作，然后动作又要细分成母题，也就是哪些动作元素组成的。然后研究每个动作的必要性和合理性，去掉那些不合理的动作要素，剩下的必要要素按照经济合理的原则进行改进和组合，形成标准的操作方法。在行动分解和工作分析的基础上，进一步观察分析员工完成每个行动需要什么时间，考虑到满足某些生理需要的时间，以及因不可避免的情况而耽误的时间，针对标准作业方法制定标准作业时间，从而确定员工的劳动定额，即一天。标准化对雇主和雇员都有利。不仅每个员工的产量大大增加，工作质量也大大提高提高，从而获得更高的工资，而且还能使员工建立科学的工作方法，使公司获得更多的利润。4)差别计件工资制。1895年，泰勒提出了一个极具激励性的奖励制度——“差别工资制”方案。

主要内容如下：成立专门的定额部门。这个部门的主要任务是通过对计件工作和工时的研究，进行科学的测算，制定一个标准体系，确定合理的劳动定额和适当的工资率，从而改变过去靠估算和经验的方法。制定差别工资率。即根据工人是否完成定额采取不同的工资率。如果劳动者能保质保量完成定额，就给予高工资率作为鼓励；如果工人的生产没有达到定额，他们的所有工作量都将得到低工资，并被警告如果不改进将被解雇。比如某项工作的定额是10件，每完成一件0.1元。还规定完成此项工作的定额工资率为125%，未完成的定额工资率为80%。那么，完成定额，工资就是100.1125%=1.25(元)；如果没有完成定额，比如说，即使完成了9件，工资也只能是90.180%=0.72元。工资是支付给劳动者的，而不是按照岗位和工种。也就是说，每个人的工资都可以像天空一样蓝3:可以按照工人的技能和劳动来计算，而不是按照工人的岗位来计算。其目的是为了克服工人“趴在外来工身上”的现象，同时也是为了调动工人的积极性。要对每个人的守时、出勤、诚实、迅速、熟练、准确等做系统、细微的记录，然后根据这些记录不断调整工人的工资。差别工资制有利于发挥个人积极性，有利于提高劳动生产率，真正实现“高工资、低人工成本”。同时，由于计件工资制和日工资率得到了正确的遵守和科学的测算，确实能够多劳多得，所以这种制度能够更加公平地对待劳动者。实行差别计件工资制最大的好处是可以快速的把所有低能量的工人去掉，吸收合适的工人去工作。因为只有真正优秀的工人才能做到又快又准，拿到很高的工资率。5)设置专门的规划层。在旧制度下，所有的工作程序都是由工人凭自己的私人或师傅传授的经验完成的，工作效率由工人自己决定。因为这与工人的熟练程度和个人心态有关，即使工人能适应科学数据的使用，他实际上也不可能同时在机器和办公桌上工作。因此，必须用科学的方法来改变这种状况。为此，泰勒主张：“管理层要按科学规律办事，管理层和工人之间的工作和责任要平分”，要把计划职能从执行职能中分离出来，在企业中设立专门的计划组织。泰勒所谓的规划职能与执行职能的分离，实际上是管理职能与执行职能的分离；设立专门的策划部门，其实就是设立专门的管理部门；所谓雇主和工人之间的工作和责任的平等分配，实际上是指雇主应承担管理责任，工人应承担执行责任。这将进一步明确雇主与工人、经理与经理之间的关系。计划的功能与执行的功能分离，改变了凭经验工作的方法，代之以科学的工作方法，即找出标准，制定标准，然后按照标准行事。该计划的主要任务是：进行调查研究，并以此作为确定定额和操作方法的依据；(2)制定科学的定额和标准化的操作方法和工具；制定计划，发布指示和命令；将标准与实际情况进行比较，以便进行有效控制。在现场，工人或工头从事履行职能，按照计划部门制定的作业方法的指示使用规定的标准工具，从事实际作业。他们不能自己做决定，自己行动。这种管理方法使管理思想的发展向前迈进了一大步

所谓例外原则，是指企业的高级管理人员将一般的日常事务委托给下属管理人员，而自己保留例外事项的决策权和控制权，这些例外事项一般都是重要事项。这个例外原则仍然是管理中最重要的原则之一。