员工绩效考核模式1第一条考核的目的是全面了解和评价员工的工作绩效，有效跟进和规范公司和个人的实施进度，发现优秀人才，加强沟通和激励，以及提高公司的整体工作效率，从而为公司经营战略和目标的制定和调整提供有力的参考。第二条考核范围本公司所有员工均需接受考核，适用本办法。第三条评估原则1。公平、公正、全面和客观的原则应是主导原则。2.以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合、左右结合、定性定量相结合的原则。3.在评价工作中，要坚持对事不对人的态度，重视工作态度和团队精神，用发展的眼光进行评价。第四条评估时间1。公司实行定期考核制度，分为月度考核和年度考核。月度考核在每月月底至下月初进行，年度考核在次年年初进行。2.因重大工作项目或特殊事件，公司可不定期举行专项评估。第五条考核形式各种考核形式包括：上级考核、同级考核、自我考核、下级考核、外联客户考核等。由于每种评估形式的目的、时间段和特点的不同，每种评估形式在评估过程中的权重也不同。第六条考核方式考核采用等级考核、目标考核、相对比较、重要事件或综合等方式进行。具体根据日常工作记录、档案、考勤、部门和员工的书面报告、重大特殊事件等。第七条评估内容1。总监级或以上员工的考核包括两部分：所辖部门的整体绩效和个人绩效。其中，所辖部门整体绩效考核结果占单项考核权重的60%，主要根据所辖部门整体工作考核结果进行综合考核；个人绩效的权重为40%，主要包括员工个人岗位职能的履行、告知能力、职业道德的履行三个方面。具体考核项目和权重请参考公司《员工岗位绩效考核量表》。2.对公司基层员工的考核以个人的实际工作表现为依据，包括个人岗位职能表现、告知能力、职业道德表现三个方面。具体考核项目和权重见公司员工岗位绩效考核。3.业务人员根据个人任务总量确定最低月销售金额和目标销售金额，作为当月绩效考核的量化依据。当月没有销售任务，就没有绩效工资。4.考核中设置加分和扣分，分别对应公司奖惩条例、考勤制度等相关内容。其中，各项目部业务人员超额完成目标销售额每万元加1分，低于最低销售额每万元扣1分。其他部门员工有突出贡献的，每次加1分，工作中有明显重大失误的，每次扣1分。第8条特别评估1。试用期考核对试用期满的所有员工进行考核，决定是否正式录用；对于试用期表现好或差的，建议提前转正或适当延长试用期。2.对落后员工的评价。被公司认定为落后的员工，可以因工作表现随时提出评价和改进建议。3.案例考核可以立即对员工工作中涉及的重大工作事项提出考核意见，决定是否给予奖励或处罚。4.转移评估。当职位分配的候选人

5.人事部门公布考核结果，对被考核对象提出相应的改进建议，要求员工制定工作目标和计划。6.考核结果应归档保存在人事部门、员工个人档案和被考核部门。第十条评估结果1。根据考核的具体情况，成绩一般分为优秀、良好、合格、较差和较差五个等级。其中：考核总分90分，优秀，当月实际绩效工资100%；90分考核总分80分，为良好，当月实际绩效工资的80%；总分80分60分为合格，当月实际绩效工资的60%；60分总分50分，为差、不合格，当月实际绩效工资40%；50分考核总分差，不合格，当月实际绩效工资在40%以下。2.年度工作中，月度考核结果累计8次以上优秀者，可参加年度考核评比；不合格产品达到3次以上，公司将予以辞退。员工绩效考核模式二为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。1.绩效评估的目的。绩效考核为人员的升降提供了依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已经超过岗位要求的，要提拔到岗位上；素质和能力不能胜任当前岗位要求的，降低职位；对于不是董事的，会进行调整。2.绩效考核为浮动工资和奖金的发放提供了依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，从而确定浮动工资和奖金的发放标准。3.绩效考核是激励员工的一种手段。通过考核，奖优罚劣，可以激励和提升员工。二。绩效评估的基本原则。客观、公正、科学、简单的原则；2.本着阶段性和连续性相结合的原则，对每个考核周期员工的考核指标数据积累进行综合分析，才能得出全面准确的结论。三。绩效评估周期1。中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2.员工绩效考核周期为月度考核、季度考核和年度考核。3.月考核时间定于1、2、4、5、7、8、10、11月每月25日开始，下月5日报考查核状态。季度考核时间安排在3、6、9月每月25日至下月5日报考核状态；半年度考核时间计划6月25日开始，7月10日前报考核状态；年度考核时间定于12月25日至次年1月25日。四。绩效考核的内容。三级以上中层干部的内容(1)领导能力(2)下属培养(3)士气(4)目标达成(5)责任感(6)自我激励(1)员工绩效考核的内容(1)品德：政策水平、敬业精神、职业道德(2)能力：专业水平、业务能力、组织能力。五、绩效考核的实施1。集团成立绩效考核委员会，组织部署绩效考核工作，委员会组成另行通知；2.中层干部的考核由其上级领导和人力资源部进行；3.员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部进行。不及物动词绩效考核方法。中层干部和员工的绩效考核在每个考核周期内采取自我评价和量表评价相结合的方式。2.自我评估就是要求被评估者对自己在某个评估期内的工作做出真实的陈述。内容应符合本岗位当前工作目标和职责的要求，并说明取得的主要成绩、p

4.按照“阶段性和连续性相结合”的原则，员工月度考核的分数要按照一定的比例计入季度考核结果的分数；季度考核得分也要按一定比例计入年度考核结果得分。 每个考核周期得分计算公式如下：第一季度得分=(1、2月)当季20%第二季度60%=(4、5月)当季20%第三季度60%=(7、8月)当季20%考核得分年度考核结果得分=(第一季度考核结果得分、第二季度考核结果得分、第三季度考核结果得分)5%(10月考核得分、11月的个人自评表和测评量表填写完毕后，将每个周期的考核结果得分汇总，与汇总一起计算。附上个人自评表和两个评价表。七。绩效考核的反馈各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取被考核人对绩效考核各方面的意见，并将意见报集团人力资源部。八。绩效考核结果的应用人力资源部对考核结果进行汇总分析，并与各公司部门领导进行协调，根据考核结果调整被考核人的浮动工资、奖金发放、职务晋升等事宜。1.浮动工资调整。被考核人总分高于员工平均分的，按照超出比例增加浮动工资；被考核人总分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不予调剂。2.奖金发放标准由主管领导根据考核结果确定，但奖金总额必须足额发放，不得私自克扣奖金。3.中层干部的晋升和岗位调整，由总经理办公会议根据考核结果作出。员工的岗位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；如果员工晋升为中层干部，总经理办公会做出决定。上述方案自颁布之日起实施，希望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实开展绩效考核工作。员工绩效评估模型31。绩效计划：每季度结束前3个工作日，考核委员会主任召集小组成员参加绩效计划会议，与各部门面谈沟通，填写《部门目标管理计分卡》，确定考核指标目标值和权重，制定具体工作任务计划；根据《部门目标管理计分卡》，每个部门经理在每季度结束前一个工作日与本部门员工沟通，填写《工作任务考核表》。2.绩效考核开始：在下季度的第一个工作日，考核委员会主任将召集小组成员参加绩效考核动员会，宣布上季度绩效考核正式开始。3.《部门目标管理计分卡》分配：绩效考核动员会结束后，人力资源部将《部门目标管理计分卡》分配给各部门的直接上级，作为考核人。4.提供评估信息：在评估开始后的第1个工作日至第6个工作日，人力资源部负责组织能够提供指标所需评估信息的部门和岗位，向评估人员提供客观数据。5.部门目标责任制考核：在考核开始后的第二个工作日，考核人在获得考核数据并与被考核人充分沟通后，按照各项指标的评分标准，进行《部门目标管理计分卡》分的评分。如有特殊事项，请在评估表中注明。6.Recycle 《部门目标管理计分卡》:考核开始后第三个工作日10: 00前，考核人应将所有被考核人(部门经理)的《部门目标管理计分卡》提交人力资源部

9.部门目标责任制考核结果的反馈：人力资源部在考核开始后的第5个工作日10: 00前将部门经济责任制考核结果反馈给各部门。10.被考核人(本部门员工)自我评价：在考核开始后的第5个工作日，绩效考核方案的部门经理将本部门的经济责任制考核结果和本部门(本人)的考核结果反馈给本部门员工，被考核人(本部门员工)填写《部门目标管理计分卡》中应由被考核人填写的部分，完成自我评价。1.部门员工绩效考核：考核开始后第5-6个工作日，考核人(部门经理、主管)在获取考核数据和被考核人自我评价后提交《部门目标管理计分卡》。在与被考核人充分沟通后，考核人将根据考核指令，参考本部门的考核结果，给出《部门目标管理计分卡》分。如有特殊事项，请在评估表中注明。12.《部门目标管理计分卡》回收：考核开始后第6个工作日12: 00前，薪酬设计方案部经理将所有考核对象的《工作任务考核表》提交人力资源部。13.《工作任务考核表》间接上级评级：人力资源部将收回的《工作任务考核表》传递给相应的分管副总，由其对《工作任务考核表》进行评级，分管副总在第7个工作日12: 00前将《工作任务考核表》反馈给人力资源部。14.部门员工考核结果的统计处理：人力资源部将全公司《工作任务考核表》中的数据进行加权、统计、排名，填写《工作任务考核表》，并于第8个工作日12: 00前将《工作任务考核表》提交总经理。15.部门员工考核结果审批：总经理审批《工作任务考核汇总表》，并在考核开始后第7个工作日17: 00前将审批结果反馈给人力资源部。16.考核结果公布：在考核开始后的第9个工作日，人力资源部将在公司公告栏和内部网络上公布季度绩效考核得分和等级。员工绩效评估范文1。评估目的。作为晋升、解聘和岗位调整的依据，考核重点是能力、能力展示和工作业绩。2.作为确定绩效工资的依据。3.作为潜在发展和教育培训的基础。4.作为调整人事政策和激励措施的依据，促进上下级之间的沟通。二。评估原则1。公司正式录用的员工都要进行考核，不同级别员工的考核要求和重点都不一样。2.考核以公司的各项制度、岗位描述和员工的工作目标为依据，考核必须公开、透明、平等、非歧视。3.制定的考核方案应具有可操作性，客观、可靠、公正，不能掺杂被考核人的个人好恶。4、提倡以不同的方式与被评估者见面，让他们真诚地接受评估结果，并允许他们申诉或解释。三。评估的内容和方法。工作任务评估(每月)。2.综合能力评估(由评估小组每季度进行一次)。3.考勤、奖惩(行政部将根据《工作任务考核表》进行考核)。四。评价人和评价指标1。成立公司评估小组，对员工进行综合评估和考核。2.自我评估：员工自我评估，写个人总结。3.考核指标，员工的工作计划，任务，考勤和奖惩在《工作任务考核汇总表》。五、考核结果的反馈考核要与本人见面，告诉被考核人考核结果的优缺点，鼓励其发扬优点，改正缺点，创造新的业绩。不及物动词员工绩效考核说明(一)填报程序1。每月2日前，员工应编制当月工作计划，经部门直接上级后上报行政部审核；2.工作表现评估表由行政部发放

(二)评分说明1。《工作绩效考核表》总分90分，日常工作五项每项8分占40分，阶段工作五项每项10分占50分，其他类别每项8分。意见和建议被公司采纳的，加10分；其中，个人得分、职能部门得分和直接上级得分分别占工作绩效评价得分的30%、30%和40%。(个人得分超过90分的，个人得分无效，从直接上级得分中减去10分计算；功能评分从成本意识和专业规范两个方面进行评价。分别由财务部和行政部进行考核。2.综合绩效考核由考核组每季度进行一次，员工每季度填写一份《工作任务考核汇总表》和一份《工作任务考核汇总表》。详情时间由行政部另行通知；《公司内部管理条例》由被考核员工和考核小组填写，《内部管理条例》由员工以无记名投票方式填写，投入公司投票箱；其中，自我评价、员工互评和评价团队评价分别占整体绩效评价得分的30%、30%和40%。3.岗位绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分为两者之和。4.评分标准：优秀85分以上，良好84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64分以下。(三)季度绩效工资内容季度绩效工资=绩效考核奖季度绩效奖(1)绩效考核奖由三部分组成：A、员工季度预留岗位工资10%的考核风险溢价；b、员工第13个月工资的四分之一；c、公司拿出岗位年薪的10%的四分之一作为激励。对员工进行季度考核，对表现优秀的员工将全额发放季度绩效考核奖金；只有A项和B项通过审核才会发放；考核不合格者没有季度绩效考核奖金。(2)季度绩效奖金由总经理根据员工在公司的整体表现，并参考员工的考核情况，在季度末以红包的形式发放。(4)增减类别：1。考勤得分：当月事假一天扣2分，以此类推。季度事假3天扣绩效工资1%，5天扣3%；2.培训得分：每培训一次加1分，每缺席一次扣2分，以此类推。季度缺勤培训期间，2次扣1%绩效工资，4次扣3%绩效工资；3.未按期编制当月工作计划和绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4.季度内考核为合格的员工，季度内个别月份考核为优秀的员工，每被评为优秀一次，发放2%的绩效工资，以此类推；季度内个别月份评定为不合格的，每不合格一次扣减4%的绩效工资，以此类推。5.奖惩分值：(1)季度奖励一次，绩效工资2%，记功一次，绩效工资4%，立功一次，绩效工资6%；(2)季度内警告绩效降薪2%，记过4%，记大过6%。七。附件工作绩效考核表、员工考核表(半年)、员工互评表、部门考核表。员工绩效考核模式范文5一、总则(一)为实现酒店不断攀升的绩效和员工的全面发展，建立有效的绩效考核机制，加强部门间的协作能力提高酒店管理机制，特制定本方案。(二)本绩效考核方案适用于酒店各部门员工的绩效考核。二。考核目的目前，绩效考核已经成为企业非常重视的一个环节

在酒店管理中，绩效考核的重要作用可以从酒店战略发展层面、人力资源管理层面和管理层面三个层面来分析。首先，通过绩效考核和相应的管理，可以提高酒店核心竞争力，实现酒店经营战略调整，保证酒店的短期目标与长期目标相挂钩；其次，它是支持人力资源管理的有力工具，提供了了解员工的途径，作为工资或奖金调整、奖惩、晋升或降职的依据；第三，它是企业管理的必要沟通渠道。绩效考核将全体员工纳入管理活动，成为管理者更好地了解酒店运营和组织状况的门户，也是员工参与酒店管理的方式之一。希望通过绩效考核体系的实施，实现酒店员工的综合绩效考核结果作为月度绩效工资发放、年度奖终发放和优秀部门评选的依据。三。实施时间将从_ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _开始实施。考核方式及绩效工资标准：每月参照考核评分表对员工进行相关项目的考核。按照工资标准，提取工资的20%作为浮动工资进行绩效考核，员工月度考核成绩乘以浮动工资作为系数，取实际绩效工资作为考核结果。3.考核关系部经理的自我评价由人力资源部审核提交总经理审核签字确认。部门、领班和普通员工由部门经理直接考核。不及物动词评估1。考核结果作为评选年度优秀员工的依据；2.考核评分标准为：90分为优秀，给予员工1: 1.2的绩效工资奖励(不超过部门总数的10%)；89 -80分不错，员工会拿到100%的绩效工资；70 -70分及格；员工将获得80%的绩效工资(不超过部门总人数的10%)；80分以下为不及格，员工获得50%的绩效工资(不超过部门总人数的10%)。连续三个月考核不合格者，降级、降职、辞退或半年内不给加薪；连续三个月被考核的，给予提职晋级奖励。3.考核结果作为岗位调整(升降)、工资调整等的有效依据。4.考核结果将记入员工个人档案备案。5.考核结果将作为员工绩效工资发放的依据。码字不容易。欢迎您关注边肖，他会继续为您带来更好的模板作文。