2022年2月21日，人社部、最高人民法院联合发布《关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）》。 其中第十九条规定，用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证明、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成诈骗解除劳动合同，劳动者主张对劳动合同进行经济补偿或者解除赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

2020年7月10日，人社部最高法院联合发布了第一批劳动人事争议典型案例。 其中案例10查明劳动者提供虚假学历证明，用人单位可以解除劳动合同。

劳动者提供虚假学历证明劳动合同是否失效

基本事件

2018年6月，一家互联网公司发布招聘通告，招聘计算机工程专业大学本科及以上学历的网络技术人员1名。 赵先生虽然销售专业大专学历，但向该网络公司提交了计算机工程专业大学本科学历的学历证书、个人履历等资料。 赵某与一家网络公司签有劳动合同，进入网络公司从事网络技术工作。

2018年9月初，互联网公司偶然得知赵某实际学历为大专，遂向赵某进行询问。 赵先生承认了自己为应聘提供虚假学历证明、个人履历的事实。

互联网公司认为，赵某提供虚假学历证书、个人履历是欺诈行为，严重违背诚实信用原则，依据《中华人民共和国劳动合同法》 (以下简称《劳动合同法》 )第二十六条、第三十九条的规定解除了与赵某的劳动合同。 赵先生不服，向劳动人事争议仲裁委员会(以下简称仲裁委员会)申请仲裁。

申请人的要求

互联网公司将继续履行劳动合同。

处理结果

仲裁委员会判断驳回赵先生的仲裁请求。

个案研究

本案的争议在于赵先生是否提供了虚假的学历证明，个人履历是否导致劳动合同无效。

《劳动合同法》第八条规定：“用人单位招用劳动者，应当如实告知劳动者的工作内容、工作条件、工作单位、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求理解的其他情况。 用人单位有权知道劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 ”第二十六条第一款规定：“下列劳动合同无效或者部分无效： (一)以欺骗、胁迫的手段或者乘人危险，使对方违背真实意思订立或者变更劳动合同的……”第三十九条规定)“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： ……) )五)本法第288； 第一款第一项的规定。 根据规定的情况劳动合同无效

从上述条款可以看出，劳动合同是用人单位与劳动者双方协商达成的协议，相关信息对是否订立劳动合同、建立劳动关系的真实含义有重要影响。 《劳动合同法》第八条既规定了用人单位的告知义务，也规定了劳动者的告知义务。 劳动者违反诚实信用原则，隐瞒或者虚构与劳动合同直接相关的基本情况的，依照《劳动合同法》第二十六条第一款的规定属于劳动合同无效或者部分无效的情形。 用人单位依照《劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同也可以不支付经济补偿。

此外，《劳动合同法》第八条“劳动者应当如实说明履行劳动合同所需的知识技能、学历、学位、职业资格、工作经历等，应当限定于‘与劳动合同直接相关的基本情况’。 也就是说，用人单位无权要求劳动者提供履行劳动合同所需的知识技能、学历、学位、职业资格、工作经历等有关婚姻状况、生育状况等个人隐私的信息，用人单位的知情权和劳动者告知义务的外延

在本案中，“计算机工程专业”“大学本科学历”等情况与互联网公司聘用的网络技术人员的岗位职责、工作完成效果有密切关系，是“与劳动合同直接相关的基本情况”。 赵某在应聘时故意提供虚假学历证明和个人履历，互联网公司违背本意签订了劳动合同。 因此，根据《劳动合同法》第二十六条第一款的规定，双方订立的劳动合同无效。 互联网公司依据《劳动合同法》第三十九条第五款的规定，解除与赵先生的劳动合同符合法律规定，依法驳回赵先生的仲裁请求。

典型意义

《劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自主、协商一致、诚实信用的原则。 &amp； #039； 第二十六条规定以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方违背真实意思订立或者变更的劳动合同无效或者部分无效的第三十九条以欺诈手段订立的劳动合同无效，可以单方面解除的规定，进一步体现了诚实信用原则。 诚实信用是《劳动合同法》的基本原则之一也是社会的基本道德之一。 用人单位与劳动者订立劳动合同，应当遵循诚实信用原则，建立合法、诚信、和谐的劳动关系。

人力资源和社会保障部最高人民法院

关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接问题的意见(一) ) ) ) ) ) ) )。

人社部发( 2022(9号

各省、自治区、直辖市人力资源和社会保障厅(局)、高级人民法院、解放军军事法院、新疆生产建设兵团人力资源和社会保障局、新疆维吾尔自治区高级人民法院生产建设兵团分院；

为贯彻党中央关于完善社会矛盾纠纷多元预防调处综合机制的要求，落实《人力资源社会保障部最高人民法院关于加强劳动人事争议仲裁与诉讼衔接机制建设的意见》 (人社部发( 2017 ) 70号)》，根据有关法律规定，结合工作实践，就劳动人事争议仲裁与诉讼衔接问题进行了深入探讨

一、劳动人事争议仲裁委员会不受理调解协议仲裁审查申请或者经仲裁审查决定不制作调解书的，当事人可以依法对协议内容中属于劳动人事争议仲裁受理范围的事项申请仲裁。 当事人直接向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。 但是，以下情况除外。

(一)依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十六条规定支付令的申请经人民法院裁定促成催收程序终结后，劳动者根据调解协议直接提起诉讼的；

)二)当事人在《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第十条规定的调解组织主持下只就劳动报酬纠纷达成调解协议，用人单位不履行调解协议约定的给付义务，劳动者直接提起诉讼的。

(三)当事人在依法设立的调解组织主持下，就拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的支付达成调解协议，双方当事人依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零一条的规定共同向人民法院申请司法确认，人民法院不予确认，劳动者按照调解协议

二、依法设立的调解组织调解达成的调解协议生效后，当事人可以共同向有管辖权的人民法院申请确认调解协议的效力。

三、用人单位依照《中华人民共和国劳动合同法》第九十条的规定对劳动者承担赔偿责任的，劳动人事争议仲裁委员会应当依法受理。

四、申请人撤回仲裁申请后，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当裁定不予受理。 受理的，应当裁定驳回起诉。

申请人再次申请仲裁的，劳动人事争议仲裁委员会应当受理。

五、劳动者要求用人单位为违法解除或者终止劳动合同支付赔偿金，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院经审查认为用人单位合法解除劳动合同应当支付经济补偿的，可以依法判决或者认为由用人单位支付经济补偿。

劳动者基于同一事实在仲裁争议结束前或者人民法院一审争议结束前，将仲裁请求、诉讼请求由要求用人单位支付经济补偿改为支付赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应当许可。

六、当事人在仲裁程序中承认的证据，由审判员在审判中说明后视为质证。

七、依法负有举证责任的当事人，在诉讼期间提交仲裁中未提交的证据的，人民法院应当请求说明理由。

八、在仲裁或诉讼程序中，一方当事人陈述不利于自己的事实或者对不利于自己的事实明确表示承认的，另一方当事人不需要举证证明。 但是，以下情况不适用有关自我认同的规定。

(一)可能损害国家利益、社会公共利益的

(二)涉及身份关系的

(三)当事人恶意串通可能损害他人合法权益的

(四)涉及添加职权当事人、中止仲裁或者诉讼、仲裁或者诉讼的终结、回避等程序性事项的。

当事人自认的事实与已经查明的事实不一致的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予确认。

九、当事人在诉讼程序中否认在仲裁程序中自认事实的，人民法院不予支持。 但是，以下情况除外。

(一)经对方当事人同意的

(二)自认是受到胁迫或者重大误解的。

十、仲裁裁决涉及以下事项： 单独裁决的金额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，劳动人事争议仲裁委员会应当适用终局裁决。

(一)劳动者按法定标准工作(时间内提供正常劳动的工资；

(二)停业补贴或者病假补贴

(三)用人单位未提前通知劳动者解除劳动合同一个月的工资；

(四)工伤医疗费用

(五)竞业限制的经济补偿

(六)解除或者终止劳动合同经济补偿

(七) 《中华人民共和国劳动合同法》第八十二条规定的双倍工资；

(八)违法约定试用期赔偿金

(九)违法解除或者终止劳动合同的赔偿金

(十)其他劳动报酬、经济补偿或者赔偿金。

十一、裁决事项涉及劳动关系确认的，劳动人事争议仲裁委员会应当对同一案件作出非终局性裁决。

十二、劳动人事争议仲裁委员会依照《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十条第四款的规定，对不涉及劳动关系确认的案件分别作出终局裁决和非终局裁决，劳动者对终局裁决向基层人民法院提起诉讼，用人单位向中级人民法院申请撤销终局裁决，劳动者或者用人单位作出非终局裁决

申请撤销终局裁决案件的中级人民法院认为该案件应当以非终局裁决案件的审理结果为依据，另有案件尚未审结的，可以中止诉讼。

十三、劳动者不服终局裁决，向基层人民法院提起诉讼，中级人民法院裁定不受理或者驳回用人单位撤销终局裁决的申请，用人单位认为终局裁决有《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第四十九条第一款规定情形的，基层人民法院应当一并审理。

十四、用人单位申请撤销终局裁决，当事人对部分终局裁决事项达成调解协议的，中级人民法院可以对达成调解协议的事项出具调解书。 对未达成调解协议的事项进行审理，作出驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定。

十五、当事人就部分仲裁裁决事项向人民法院提起诉讼的，仲裁裁决不发生法律效力。 当事人提起的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当进行审理。 当事人未提起诉讼的裁决事项属于人民法院受理的案件范围的，人民法院应当在判决书中确认。

十六、人民法院基于案件事实对有无劳动关系及相关合同效力的认定与当事人主张、劳动人事争议仲裁委员会裁定不一致的，人民法院应当将法律关系性质或者民事行为效力作为焦点问题进行审理。 但是，法律关系的性质不影响审判的理由和结果或者有关问题已经当事人充分讨论的除外。

当事人根据法庭审理情况变更诉讼请求的，人民法院应当根据案件具体情况准予重新指定举证期限。

与劳动关系无关，且当事人未变更诉讼请求的，人民法院应当判决驳回诉讼请求。

十七、对符合简易处理情形的案件，劳动人事争议仲裁委员会已按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第六十条的规定，保障当事人有权发表意见，根据案件情况确定举证期限、开庭日期、审理程序、案卷等事项，作出终局判决，由用人单位办理法定程序

十八、劳动人事争议仲裁委员会认为已经生效的仲裁处理结果确有错误，可以依法启动仲裁监督程序。 但是，当事人提起诉讼，人民法院已经受理的除外。

劳动争议仲裁委员会新作出处理结果后，当事人依法提起诉讼的，人民法院应当受理。

十九、用人单位违反劳动者诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况，构成诈骗解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同并支付经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

二十、用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一年的当日视为已与劳动者订立无固定期限的劳动合同。

有前款情形的，劳动者以用人单位未订立书面劳动合同为由，要求用人单位支付自用工之日起满一年后两倍工资的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

二十一、当事人在劳动合同或者保密合同中约定竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位原因三个月不支付经济补偿，劳动者要求解除竞业限制的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院应当予以支持。

人力资源和社会保障部最高人民法院

2022年2月21日来源：劳工法库